Pertama masuk perkuliahan dengan suasana kampus yang pastinya terasa asing, dan yang paling membingungkan adalah deretan poster pendaftaran organisasi di setiap media. Dari pagi hingga sore, kakak-kakak senior dengan penuh semangat menawarkan brosur, membujuk, bahkan “mengancam” secara halus agar Anda bergabung. “Nanti adek rugi loh, kalau enggak ikut organisasi abang,” kata senior luknut itu. “Ini wadah pengembangan diri, dek!” Sebagai mahasiswa baru atau akrab disapa MABA kalian berada di posisi yang unik, karena kalian adalah ladang subur bagi seluruh organisasi kampus, baik internal seperti Lembaga Kemahasiswaan, UKM, UKK, Komunitas, dan Ormawa lainya. Adapun organisasi yang biasa kita sebut ekstra atau ormek, ekstra ini adalah organisasi luar kampus yang berkader di dalam kampus dan tidak ber SK-kan resmi dari pihak kampus,
Tapi pertanyaannya: Kemana kalian para maba harus melangkah?
Dari pengamatan saya sebagai maba lawas, kenapa sih maba menjadi sasaran empuk para senior-senior organisasi, alasanya itu karena mereka masih polos dan penasaran dengan dunia baru di perkuliahan. Jadi, kalian adalah bahan baku paling siap untuk, dibentuk ataupun dikader. Mahasiswa baru selalu menjadi incaran. Sebelum map kuliah benar-benar dipahami, sebelum nama dosen dihafal, sebelum tata letak gedung dikenal, tawaran organisasi sudah datang dengan berbagai cara. Hal seperti ini sebenarnya wajar. Setiap organisasi membutuhkan regenerasi. Tanpa kader baru, organisasi akan kehilangan estafet dan distribusi kader ketika para seniornya lulus. Mahasiswa baru dianggap sebagai bahan mentah yang paling empuk untuk diincar, karena masih polos, masih penasaran, dan bingung untuk melangkah.
Namun dari pengamatan saya sebagai pelaku organisasi, ada perbedaan yang sangat mendasar antara organisasi internal dan organisasi eksternal kampus dalam memandang mahasiswa baru. Perbedaan ini terletak pada tujuan akhir dari proses kaderisasi itu sendiri. Ada dua wajah organisasi di kampus yang akan kita bahas satu-persatu, pertama yaitu organisasi internal kampus lahir dari dalam kampus itu sendiri, berawal dari keresahan ketidakadaannya wadah untuk pengembangan diri mahasiswa. Ada beberapa bentuk organisasi internal, mulai dari Unit Kegiatan Mahasiswa, komunitas, himpunan jurusan, lembaga kemahasiswaan semuanya berada di bawah naungan kampus, memiliki Surat Keputusan resmi, dan diawasi oleh dosen pembina. Mereka menawarkan ruang bagi mahasiswa untuk mengembangkan minat dan bakat. Contoh Suka menulis.ada UKM Kepenulisan dan riset, Suka olahraga? Ada UKM olahraga. Suka wayang, sinden ? Ada karawitan. Suka melukis? Ada UKM seni rupa.
Mahasiswa diajak bergabung karena berawal dari minat, bukan karena dipaksakan. Proses kaderisasi di dalamnya lebih bersifat edukatif. Anggota baru dibimbing untuk menemukan dan mengembangkan potensinya. Mereka diberi ruang untuk bertanya, berdiskusi, bahkan mengkritik. Budaya yang terbangun adalah budaya partisipatif, di mana setiap anggota memiliki ruang untuk bersuara.
Di sisi lain, ada organisasi ekstra. Mereka datang dari luar kampus, membawa nama besar, ideologi, dan jaringan yang luas. Mereka tidak terikat dengan Surat Keputusan kampus, dan pola kaderisasinya berjalan secara mandiri. Dalam pengamatan saya, banyak organisasi ekstra yang menjalankan kaderisasi dengan orientasi yang berbeda. Kader tidak dilatih untuk menjadi pribadi yang lebih baik, tetapi untuk menggantikan posisi-posisi struktural. Mereka nantinya disiapkan untuk calon ketua Dema, HMPS bahkan Sema. Kaderisasi yang seharusnya menjadi proses menciptakan kader, malah di posisi ini hanya sebagai alat untuk KURSI-KURSI DI LEMBAGA Kampus tidak HILANG. Bayang-bayang feodalisme ketika tujuan kaderisasi adalah untuk menggantikan posisi atau mengamankan kursi, maka pola hubungan yang terbangun pun menjadi kaku dan hierarkis. Ada pimpinan yang posisinya seolah-olah berada di atas, dan ada anggota yang berada di bawah. Perbedaan status dan kekuasaan yang tajam menentukan hubungan antar-anggota.
Dalam pola seperti ini, anggota lebih sering hanya menuruti perintah tanpa mengajukan pertanyaan. Pimpinan bisa diposisikan seolah-olah lebih tinggi derajatnya daripada anggota biasa. Jika berlangsung terus, budaya organisasi jadi kaku, anggota enggan memberi masukan atau kritik karena merasa keputusan sudah final. Dinamika pemikiran menurun dan organisasi bergerak berdasarkan kehendak satu orang atau segelintir elit. Dalam istilah lain, pola ini mengandung bayang-bayang feodalisme yaitu hubungan pimpinan-anggota menyerupai penguasa dan pengikut. Pimpinan dipandang selalu benar, sementara anggota hanya melaksanakan tanpa ruang mempertanyakan kebijakan. Saya tidak mengatakan semua organisasi ekstra seperti ini. Tapi dari pengamatan saya, pola ini cukup dominan terjadi. Dan ketika loyalitas menjadi buta, salah satu fenomena yang cukup menarik untuk diamati adalah bagaimana organisasi dengan pola hierarkis yang kaku cenderung membentuk loyalitas yang kuat tetapi tidak kritis.
Ketika terjadi isu yang menimpa pimpinan atau tokoh yang mempunyai kuasa besar di dalam organisasi, para anggota akan cenderung menunjukkan sikap loyalitas yang sangat kuat. Kita sepakat bahwa sikap loyalitas dalam organisasi adalah hal positif, karena menunjukkan solidaritas dan rasa saling memiliki. Namun sikap loyalitas yang mereka tunjukkan sering kali tidak disertai sikap kritis. Banyak anggota yang langsung memberikan pembelaan secara penuh tanpa melakukan konsolidasi internal, klarifikasi terhadap data dan fakta yang terjadi, ataupun memahami perkara secara objektif. Sikap seperti ini akhirnya menutup ruang-ruang diskusi yang sehat dan membuat organisasi sulit mengevaluasi situasi yang sebenarnya terjadi. Akibatnya, persoalan yang seharusnya dapat dilihat secara luas justru dipersempit oleh kepentingan kelompok tertentu. Pengambilan keputusan sering kali tidak didasarkan oleh analisis yang komprehensif, melainkan lebih didorong oleh persepsi dan emosi yang berkembang di dalam organisasi tersebut. Padahal dalam kehidupan berorganisasi yang sehat, setiap persoalan seharusnya diselesaikan dengan komunikasi, musyawarah, dan pendekatan yang lebih rasional serta bijaksana.
Seharusnya kaderisasi bukanlah tentang menciptakan pengganti. Kaderisasi adalah tentang memanusiakan manusia. Tentang memberikan bekal bagi masa depan mereka. Tentang membantu mereka menemukan potensi terbaik dalam diri mereka. Jika kita hanya mencari “pengganti kursi,” maka kita telah gagal menjadi senior yang baik. Organisasi seharusnya menjadi wadah pembelajaran bagi anggotanya untuk dapat memahami persoalan secara lebih mendalam, bukan sekadar alat pembelaan tanpa dasar yang kuat. Penting bagi organisasi untuk membangun mekanisme konsolidasi yang sehat, membuka ruang dialog, serta mengedepankan sikap bijaksana dalam menyikapi berbagai isu.
Dengan cara ini, organisasi tidak hanya dapat menjaga solidaritas internal, tetapi juga dapat berperan sebagai bagian dari masyarakat yang menjunjung nilai kedamaian, rasionalitas, dan tanggung jawab. Mahasiswa baru akan selalu menjadi incaran semua organisasi. Itu adalah fakta yang tidak bisa dihindari. Namun, sebagai individu yang memiliki kesadaran, kita punya hak untuk memilih jalan terbaik bagi diri kita sendiri. Organisasi seharusnya menjadi tempat menemukan jati diri, bukan kehilangan jati diri. Tempat berkembang, bukan dieksploitasi. Tempat belajar memimpin, bukan diajari mematuhi tanpa alasan. Pada akhirnya, pilihan ada di tanganmu sendiri. Bukan di tangan organisasi mana pun, dan sedikit pesan untuk maba : pilihlah organisasi yang tepat, cermati dulu bagaimana mereka menjalankan organisasinya, bagaimana rekam jejak organisasinya, dan awalilah dengan minat setelah itu pertimbangkan bakatmu apakah bisa mewadahinya.
Cahyo Aji Saputra adalah mahasiswa informatika UIN Saizu Purwokerto, yang sekarang sedang mengamban amanah menjadi Ketua Umum UKM KSiK priode 2026-2027. Bisa dikepoin lebih lanjut di Instagram @chajis_96
